私はこの6年間、ニュージーランドを生活の拠点とし、仕事で日本に定期的に足を運んでいます。その間にオーティズム・ニュージーランド（Autism New Zealand）と関わるようになり、現在はコミュニティ・アドバイザリーグループの一員を務めています。両国にまたがって仕事をする中で、自閉症やADHDなど、ニューロダイバージェントな特性のある人をそれぞれの国がどのように受け入れているかに、自然と関心を持つようになりました。
2026年7月1日、日本では民間企業の法定雇用率、つまり従業員のうち障害者手帳を持つ人が占めるべき割合が、2.5%から2.7%に引き上げられました。この制度では障害を身体・知的・精神の3区分に分け、それぞれに手帳があります。精神障害の区分はうつ病や統合失調症などの精神疾患を対象とし、自閉スペクトラム症（以下、自閉症）、ADHDなどのニューロダイバージェントな特性も、法律上「発達障害」としてこの区分に含まれます。知的障害を伴う自閉症の人は、代わりに療育手帳を持つ場合もあります。ニュージーランドには雇用率制度そのものがありません。日本はニューロダイバージェントな人を精神障害の区分に位置づける一方、ニュージーランドのコミュニティの多くは「障害」という言葉自体を受け入れていません。この言葉の違いがまず検討すべき点であり、次の節で取り上げます。
本稿で考えたい問いは二つあります。一つは、雇用率制度が本当の意味でのインクルージョンを生むのか、それとも雇用主が書類上満たすだけの法的義務にとどまるのか、という点です。もう一つは、両国のエンタープライズテクノロジー企業が法律の要求を超えて何に取り組んでいるのか、そしてニューロダイバージェントな人が仕事に就き、働き続け、やりがいのあるキャリアを築く上で、どのような配慮が実際に役立っているのか、という点です。
言葉についての注記
ニュージーランドでは、自閉症やADHDのある人の多くが、自分を「障害者」とは表現しません。診断は受け入れつつも、英語では「I have autism（自閉症を持っている）」ではなく「I am autistic（自閉症である）」という、アイデンティティを先に置く言い方が一般的に好まれます。前者は本人が抱える「ラベル」のように聞こえ、後者は本人そのものを表す言葉として受け止められるためです。本稿もこの考え方に沿い、「ニューロダイバージェント」という言葉を用います。
ラベルを拒んでも、偏見がなくなるわけではありません。2022年のニュージーランド職場ダイバーシティ調査では、ニューロダイバージェントだと答えた人の63%が「勤務先は自分の特性を知らない」と回答し、約3分の1が「特性がキャリアの妨げになった」と答えています。負担が最も重くのしかかるのは、世間が思い描く「自閉症らしさ」に当てはまらない人です。オーティズム・ニュージーランドは「高機能」「低機能」という表現を不正確で有害だとして用いず、本人が必要とする支援の度合いで表すことを推奨しています。どちらの国でも、支援ニーズの低い自閉症のエンジニアこそ、最も口を閉ざしやすい存在です。
日本の制度はその逆の方向に働きます。雇用率は診断ではなく手帳の数で算定されるため、自閉症の従業員が算定対象となるのは、精神障害者保健福祉手帳を持っている場合に限られます。つまり、雇用率制度を通じたインクルージョンには、本人が書面上で障害というラベルを受け入れることが前提になります。
実際には、手帳を持たない人が多数を占めます。2016年の厚生労働省の調査では、発達障害と診断された人は日本で約48.1万人と推計され、そのうち手帳を持つ人は22.5%にとどまりました。労働局のガイダンスは、求職者が直面する選択を説明しています。特性を開示して配慮を受ける「オープン就労」か、ほかの人と同じ条件で働き、支援はほとんど期待しない「クローズ就労」かです。エンタープライズテクノロジー企業にとってこれは、候補者の中にいるニューロダイバージェントな人材の多くが雇用率の算定に表れず、職場が開示する理由を示さない限りその状態が続く、ということを意味します。
クローズのまま働くことの代償は、定着率に表れます。発達障害のある求職者を対象としたJEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）の調査では、58.8%が前職で特性を開示していませんでした。主な理由は、知られたくない、あるいは待遇が下がる、雇用が継続されないことへの不安でした。また40%以上が、特性に関連する理由で前職を離れていました。日本総合研究所の木村智行氏は、この状況を、特性を隠し、配慮を受けられず、離職するという悪循環だと表現しています。
日本の雇用率制度の概要
雇用率制度は1976年から民間企業に適用されており、現在は従業員37.5人以上のすべての企業が対象です。算定対象は手帳を持つ人に限られ、短時間労働者の多くは0.5人として数えられます。従業員100人超の企業が雇用率を下回った場合、不足1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納めます。これとは別に、2016年以降、すべての事業主に採用と雇用における合理的配慮の提供が義務づけられており、この義務は手帳の有無を問いません。
全体の数字は過去最高を更新しています。民間企業で働く障害者は70万人を超え、労働政策研究・研修機構（JILPT）の研究は、雇用率制度が雇用の拡大に実際の成果を上げてきたと論じています。しかし、内訳を見ると評価は弱まります。
- 2025年に雇用率を達成した企業は46%にとどまり、未達成企業の57%は障害者を一人も雇用していませんでした。
- 公的な雇用支援機関であるJEEDの研究によると、自閉症の従業員が算定される精神障害の区分では、1年後も同じ職場で働いていた人は49.3%でした。離職の主な理由は、職場の人間関係、疲労、症状の悪化でした。
- 企業グループは、認定を受けた特例子会社を通じて雇用率を満たすことができます。特例子会社の雇用者は2023年に約4.6万人で、本社から離れた定型業務に就くことが多くなっています。
- 顧客企業に代わって障害のある従業員を屋内農園などに配置する、いわゆる障害者雇用ビジネス（雇用代行ビジネス）も広がっています。障害者団体はこれを分離された雇用だと批判し、国会も政府に対して抑制を求める附帯決議を行っています。
2026年3月に公表されたJEEDの事業主調査が、この問題を端的に示しています。88.8%の企業が雇用率の達成を重要課題としていた一方、障害のある従業員が中核業務に貢献することを目指していた企業は33.5%にとどまりました。
ニュージーランド：雇用率制度なし、そしてこれまでの結果
ニュージーランドが依拠しているのは1993年人権法で、雇用における障害者差別を禁じ、事業主に合理的な措置による配慮を求めています。ただし同法は「合理的配慮」という言葉を一度も使っておらず、オタゴ大学の博士論文は、この義務は積極的な義務というより、訴えに対する抗弁として機能していると論じています。
結果は芳しくありません。2026年6月期、15歳から64歳の障害のあるニュージーランド人の就業率は36.4%で、障害のない人の78.4%を大きく下回り、統計が始まった2017年以来、この差は縮まっていません。2022年に提出されたアクセシビリティ法案（Accessibility for New Zealanders Bill）は、強制力のある基準を設けず委員会を置くだけだと批判され、政府は2024年8月に審議を打ち切りました。
職場の外の支援も不安定です。2024年3月、当時の障害者省（Whaikaha）は、障害者と介護者が柔軟な給付金を使える用途を突然制限しました。この制限は2026年3月に正式に撤回されましたが、圧迫は和らいでいません。CCS Disability Actionは2026年5月、受給要件が厳しくなり、評価や機器の待機リストが伸びていると報告しました。2026年度予算では障害者サービスへの新たな予算は計上されず、支援団体からは個別支援パッケージの削減が引き続き報告されています。
ニュージーランドの進展の多くは、政府の外から生まれています。オーティズム・ニュージーランドは、自閉症の求職者向けに面接練習やジョブコーチング、雇用主向けの自閉症理解研修などの就労支援を行っており、2022年にはエビデンスに基づく職場ガイドをニュージーランドの雇用主向けに改訂しました。Altogether Autismは、職場と自閉症に関する資料を含む全国規模の無料情報サービスを提供しています。
企業の内部では、大企業がニューロダイバーシティのネットワークや委員会を設けたり、先行したジェンダー、民族、セクシュアリティの柱と並べて、単独で、あるいは障害と合わせてダイバーシティ戦略に組み込んだりすることが、今では一般的になっています。Diversity Works New Zealandの調査では、ニューロダイバーシティを自組織の重要課題とする回答は、2021年の12%から2022年には24%へと倍増しました。こうした取り組みを支える独立系コンサルタントも増えています。Human Fabricは、ニュージーランドとオーストラリアの組織を対象に、ニューロインクルーシブなリーダーシップ研修、ニューロダイバージェントな専門職へのコーチング、組織の認定制度を提供しています。オークランドのコンサルタント会社Remarkable Mindsは、ニューロダイバージェントな成人への個別コーチングと、組織向けのNeuro-Inclusion PathwaysやResilient Mindsといった職場プログラムを組み合わせて提供しています。
両国を直接比較することはできません。ニュージーランドは調査によって障害を測り、日本は手帳の数で算定しているためです。言えるのは、一方には雇用率制度があり、もう一方にはないこと、そしてどちらも格差を解消できていないということです。
日本のテクノロジー企業の取り組み
日本でより説得力のある事例は、ニューロダイバージェントな人を技術職として採用し、そのうえで仕事の進め方自体を変えている企業から生まれています。
ビジネス上の必要性が最もはっきりしているのは、エンタープライズテクノロジーの分野です。IPAの2025年の調査では、DXを推進する人材が不足していると答えた日本企業は85.1%で、米国の23.8%、ドイツの44.6%を大きく上回りました。ISC2は2023年の日本のサイバーセキュリティ人材の不足を約11万人と推計しており、2024年のデータサイエンティストの有効求人倍率は11.88倍と、全職種平均の1.25倍を大きく上回っています。一方で日本総合研究所は、発達障害のある大卒者の就職率が、大卒者全体を30ポイント近く下回っていると指摘しています。
オムロン：面接ではなく技術インターンシップで採用。 オムロンは2021年、同社が「異能人材」と呼ぶ理系の学生の採用を始めました。面接はあえて重視せず、3週間のインターンシップで難しい技術課題にどう取り組むかを最も重視しています。発達障害があり、卓越したプログラミング能力を持つ情報学の大学院修了者は、面接で自分をうまく売り込めないために就職先が見つかっていませんでした。彼は2022年4月に入社しました。音への感覚過敏があるためイヤホンを着け、上司、産業医、カウンセラー、人事と定期的に面談し、会議では質問に答えるための時間を与えられています。オムロンによれば、彼の仕事は想定より早く、非常に高い品質で仕上がってきます。このプログラムはその後7職種に広がり、京都の地元企業による協議会も立ち上がりました。
日揮パラレルテクノロジーズ：感覚特性を前提に設計した完全リモートのITチーム。 日揮グループは2021年、横浜にこのIT子会社を設立しました。従業員37人の約9割に発達障害や精神障害があります。通勤、人混み、光、音への感覚特性を考慮し、全員がリモートで働いています。業務はチームではなく個人単位で割り振られ、各自が自分のペースで進められるよう、重要だが緊急ではない仕事を選んでいます。雇用率制度の批判者が懸念する「別会社」の形ではありますが、担っているのは定型業務ではなく、グループが頼りにするIT業務です。
丸井グループ：配属前の体系的な研修と、配属後の継続支援。 丸井グループは、ニューロダイバージェントな新入社員に体系的な研修期間を設け、職務を決める前に本人と会社の双方が強みと必要な配慮を理解できるようにしています。新入社員の研修を自閉症の先輩社員が担当することも多くあります。音に敏感で電話が苦手なある研修担当者は、NHKの取材に対し、理解してくれる同僚がいることで仕事が安定したと語っています。丸井は配属後も本人と周囲の同僚の両方を支援しており、それが定着率の高さにつながっていると説明しています。
パーソル「Neuro Dive」：AI・データ職に向けた訓練と就職支援。 パーソルのNeuro Diveは、AI、機械学習、データサイエンスといった先端IT業務に向けて、ニューロダイバージェントな人を育成する拠点です。2019年以降90人以上の就職を実現しており、その多くがデータ分析やAIエンジニアの職に就いています。
ニューロダイバーシティマネジメント研究会：企業間で実践を共有。 日本総合研究所は2024年、SCSK、TIS、セブン銀行などとともに、ニューロダイバージェントな人材の先端IT業務での活躍に焦点を当てた研究会を立ち上げ、その後、富士通やシスメックスなども参加しています。同研究所は、日本人の約10人に1人に発達障害の特性があると推計しており、研究員がForbes JAPAN、東洋経済、ダイヤモンドで企業の実践に関する連載を発表しています。2025年には、発達障害のある人を対象としたIT職業体験プログラムの試行を始めました。
職務の再設計：技術業務と調整業務を切り分ける。 研究会は参加企業におけるITシステムの技術評価業務を分析し、主な障壁は技術的な業務ではなく、それに付随する調整や交渉にあることを明らかにしました。ある企業では、技術担当と調整担当の役割を分け、本人が主導しない会議へのリモート参加を認めたことで、ニューロダイバージェントな従業員の妨げとなりうる業務の割合が35%から6%に下がりました。対象となった両社の管理職は、この前提であれば採用を検討すると述べています。
ソフトバンク：長時間働くことが難しい人のための「ショートタイムワーク」。 ソフトバンクのショートタイムワークは2016年から、特性のために長時間働くことが難しい人が週20時間未満で働けるようにしています。同社が立ち上げたアライアンスには230社以上が参加しており、2024年からはこうした働き方の一部が法定雇用率の算定対象となりました。
早稲田大学の梅永雄二教授は、同じ診断名でも強みや必要な配慮は人によって大きく異なるという実務上の点を指摘しています。また、チームでのやり取りが難しい人にメールでの連絡を認めるなど、仕事そのものを調整する日本企業が増えているとも述べています。
ニューロダイバーシティ人材の就労支援を専門とするKaienの共同創業者、鈴木慶太氏の比喩が、この点をよく表しています。従来の組織は、すべての部品が同じ形であることを前提としたレンガの壁のようなものです。鈴木氏は、形の異なる石を積み上げた石垣のほうが、より安定することもあると論じています。
ニュージーランドのテクノロジー企業
雇用率制度がないため、ニュージーランドの事例はすべて自主的な取り組みです。中でも優れた事例は、ニューロダイバージェントな従業員「のために」ではなく、従業員「とともに」設計されたものです。
Xero：ニューロダイバーシティの従業員グループが主導した職場改革。 会計ソフトウェア企業のXeroは、ニューロダイバーシティの従業員リソースグループとともに取り組みを築きました。その結果、全オフィスへの静かなスペースの設置、ノイズキャンセリングヘッドホン、フリーアドレスが苦手な人のための固定席が導入され、ほかの社員向けには資料ライブラリーや外部講師による講演が用意されました。同社のダイバーシティ責任者は、管理職がそれらを活用する時間を与えられて初めて意味を持つと強調しています。社内調査では、回答者の88%が、ニューロインクルージョンにおいてXeroは期待どおりか期待以上だと答えました。
SAP：ニュージーランドでの「Autism at Work」プログラム。 SAPはニュージーランドを、Autism at Workプログラムを導入する11番目の国としました。このプログラムは通常の面接に代えて時間をかけた評価を行い、財務、開発、プロジェクトマネジメントなど幅広い職種への就職を支援しています。
ニュージーランド警察：オーティズム・ニュージーランドと共同で設けたアナリスト職。 2022年、警察の金融犯罪部門は、オーティズム・ニュージーランドと連携し、自閉症の応募者に限定したアナリスト職3名を募集しました。通常の選考プロセスが生んでいた障壁を取り除くためです。
Foodstuffs North Island：Auticonを通じた自閉症のテクノロジーコンサルタントの受け入れ。 Auticonは、自閉症の成人をテクノロジーコンサルタントとして雇用する国際的なITコンサルティング会社で、研修を受けたジョブコーチの支援のもと、コンサルタントを顧客企業のチームに配置しています。Foodstuffs North Islandはダイバーシティ＆インクルージョン戦略の一環としてAuticonを迎え入れ、関係するチームへのニューロインクルージョン研修から始めました。現在、Auticonのコンサルタントの一人がFoodstuffsのデータ・アナリティクスチームでデータエンジニアリングの技術職を担っています。本人は、自力ではこの職を得られなかったと語っており、入社1週目で新しいシステムを構築しました。
これらの企業はいずれも、配慮を行う前提として正式な診断や手帳を求めていません。社内のプログラムは、従業員リソースグループや社内コミュニケーションを通じて本人が名乗り出ることを前提としており、Auticonとオーティズム・ニュージーランドは外部から雇用主と協力し、採用される人に合わせて職務と支援を設計しました。
採用担当者ができること
日本で事業を展開する外資系エンタープライズテクノロジー企業の多くは少人数の日本法人で運営されており、その多くが今では37.5人の基準を超えています。雇用率を満たせるかどうかは数人の採用で決まり、人数の計算よりも、その採用をどう行うかが重要です。効果のある取り組みの多くは、大きな費用を必要としません。
- すべての候補者に、面接で力を発揮するために必要なことを尋ねる。 日本のガイドラインはすでに、候補者が面接前に必要な配慮を申し出て、事業主がそれについて話し合うことを想定しています。この質問を開示の場ではなく、通常の手順にしましょう。
- 自己アピールではなく、仕事そのものを見る。 オムロンとSAPはどちらも、評価の重点を面接から職業体験や時間をかけた評価に移しました。エンジニアやデータの職種では、持ち帰り課題や有給の試用業務のほうが、面接官の評価よりも多くを教えてくれます。
- 複数の形式を用意する。 事前の質問送付、書面での回答、カメラオフでのビデオ面接、時間の延長は、いずれも評価から余計な要素を取り除きます。
- 環境は一度整える。 静かなスペース、ノイズキャンセリングヘッドホン、固定席、リモート勤務日は、ニューロダイバージェントな従業員だけでなく、ほぼすべての従業員の助けになります。
- 勤務時間を最初から柔軟にする。 JEEDの調査では、精神障害のある人のうち週20〜30時間で働き始めた人の定着率が最も高く、その多くが後にフルタイムに移行していました。
- 管理職に時間と仕組みを与える。 定期的な1on1、書面での指示、決まった相談窓口は、離職の主な二つの理由である人間関係と疲労に対応します。
- 方針づくりにニューロダイバージェントな従業員を加える。 Xeroで最も役立った変化は、同社の従業員グループから生まれました。
これらはいずれも手帳を前提としていません。そして日本では、これこそが、人がクローズではなくオープンで働く理由になります。法定雇用率はこれまで段階的に引き上げられており、今後も引き上げられる可能性が高いでしょう。納付金を払うことなく雇用率を満たせるのは、配慮を採用のあり方そのものに組み込んだ企業であり、そうした企業こそ、私が候補者を最も紹介したいと考えるクライアントです。
出典
日本：雇用率制度と手帳
日本：成果と批判
日本：企業の取り組み
ニュージーランド